Je hebt een solide businessplan, een getalenteerd team én een groeiende klantenkring. Maar er is één factor die je groei kan maken of breken: het aanhoudende tekort aan gekwalificeerde medewerkers. Dit is geen tijdelijke hindernis, maar een structureel probleem. Wat te doen wanneer talent werven én behouden niet langer vanzelfsprekend is? In deze blog duiken we in de wereld van jobmarketing en ontleden we vijf opvallende trends.
#1: Uitmuntende employee experience
Al een tijdlang weten we: het behouden van bestaand personeel is het nieuwe werven. Bij de manier waarop werkgevers dat doen, zien we een groeiende aandacht voor een uitmuntende ‘employee experience’.
Niet te verwarren trouwens met de employee journey. Want de employee experience gaat over alle factoren die de ervaringen van medewerkers beïnvloeden. Daarmee vraagt het optimaliseren hiervan om een holistische benadering die verder gaat dan de bedrijfscultuur, de waarden, en kansen voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Ook dagelijkse interacties met collega’s, de werk-privébalans en de gebruikte technologieën zijn van invloed. Tot zover misschien nog goed te overzien. Moeilijker te beïnvloeden, voor bijvoorbeeld een afdeling HR, is de interactie tussen medewerker en leidinggevende. Terwijl onderzoek laat zien dat maar liefst 70% van het werkgeluk van medewerkers wordt bepaald door diens leidinggevende (bron: Gallup).
Wie de employee experience serieus neemt, kan niet om leiderschapsontwikkeling heen. Ook het creëren van een veilige werkomgeving waarin ruimte is voor een constructieve dialoog hoort hierbij. Geen trend dus om even gemakkelijk op mee te surfen. Wel één die volop ruimte biedt voor authentiek, oprecht werkgeverschap.
#2: Alignment in jobmarketing en employer branding
In de huidige jobmarkt worden jobmarketing en employer branding niet langer als afzonderlijke strategieën gezien, maar als complementaire elementen die samen een geïntegreerde aanpak vormen. Deze verschuiving erkent dat het bouwen aan een sterk werkgeversmerk de respons op jobmarketingactiviteiten kan verhogen, terwijl succesvolle jobmarketing op zijn beurt de reputatie van een bedrijf als werkgever versterkt.
Jobmarketing was ooit puur gericht op het vervullen van individuele vacatures, maar wordt nu ingezet om de unieke aspecten van een bedrijfscultuur en -identiteit te benadrukken. Dit gaat verder dan het simpelweg adverteren van een baan; er wordt een verhaal gecommuniceerd waarin de waarden en de missie van de organisatie resoneren. Aan de andere kant helpt een sterk employer brand om een consistente boodschap uit te dragen die de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever verhoogt. De integratie van deze twee disciplines komt voort uit een nauwe samenwerking tussen HR, recruitment en marketing. Dit vereist een strategische benadering waarbij data en inzichten uit beide domeinen worden gecombineerd om een werkgeversverhaal te vertellen dat coherent én authentiek is.
Een optimale afstemming tussen jobmarketing en employer branding creëert een naadloze ervaring voor potentiële kandidaten, waarbij de boodschap over wat het bedrijf te bieden heeft en waar het voor staat, helder en aantrekkelijk is. Bedrijven die deze geïntegreerde aanpak omarmen, zijn beter gepositioneerd om niet alleen de juiste talenten aan te trekken, maar ook om een sterke en duurzame relatie met hen op te bouwen.
#3: Generatie TikTok
In de huidige arbeidsmarkt werken vier generaties zij aan zij, met Gen Z als meest recente intreder. Deze jonge professionals, geboren tussen 1995 en 2010, brengen een mix van enthousiasme, nieuwsgierigheid, daadkracht en een verlangen naar authenticiteit mee naar de werkvloer.
Gen Z’s ideale werkgever biedt hun niet alleen een baan, maar vormt ook een verlengstuk van hun levensstijl en persoonlijke waarden. Het is daarom van belang voor werkgevers om de kernwaarden van hun organisatie op een heldere en aantrekkelijke manier te communiceren. Niet alleen via traditionele kanalen zoals vacatureteksten en carrièrepagina’s, maar ook op sociale media, waar deze generatie volop te vinden én te werven is. Deze jongeren, vaak aangeduid als ‘generatie TikTok’, zijn gewend aan snelle, visuele communicatie waarin creativiteit en authenticiteit hand in hand gaan.
Gen Z waardeert innovatie en originaliteit, zowel in het persoonlijke leven als op het werk. Werkgevers met creatieve wervingsstrategieën, zoals interactieve online evenementen, gamified ervaringen of boeiende visuele content, zullen eerder hun aandacht trekken. Ook het benadrukken van creatieve kansen en innovatieve denkwijzen in de bedrijfscultuur kan een krachtige boodschap zijn naar potentiële Gen Z-medewerkers.
#4: Digitalisering en automatisering
In een wereld die zich steeds meer online afspeelt, transformeert ook de manier waarop we nieuwe talenten verwelkomen in onze teams. De dagen van papieren cv’s en de klassieke sollicitatiegesprekken maken plaats voor een tijdperk waarin Big Data en AI de hoofdrol spelen in het wervingsproces.
Deze digitale vernieuwing biedt ons de mogelijkheid om sneller en met meer precisie het talent te identificeren dat niet alleen de juiste vaardigheden heeft, maar ook past binnen de cultuur van een organisatie. Denk daarbij aan algoritmes die met een menselijke nuance door stapels cv’s gaan, op zoek naar de ervaringen en vaardigheden die resoneren met de waarden van je bedrijf. Chatbots die als een eerste vriendelijke handdruk fungeren, waardoor recruiters meer tijd hebben om diepgaande gesprekken te voeren met de meest beloftevolle kandidaten. Deze ontwikkeling zal in eerste instantie een dubbel gevoel opleveren. We zijn nou eenmaal gewend dat een hogere inzet van technologie per definitie ten koste gaat van warmte en persoonlijkheid. Dat deze nieuwe generatie tech kansen biedt om de menselijkheid in het wervingsproces te versterken, maakt dat we hier terecht kunnen spreken van een paradigmaverschuiving.
Toch moeten we ons bewust zijn van de valkuilen die deze nieuwe technologieën met zich mee kunnen brengen. Algoritmes kunnen, als ze niet zorgvuldig worden ingezet, vooroordelen uit het verleden voortzetten door de subtiele ‘algorithmic bias’. Het is daarom van groot belang dat we deze tools met een menselijk oog gebruiken, zodat we niet alleen de juiste talenten vinden, maar ook bijdragen aan een eerlijke, gelijkwaardige werkomgeving. Dan krijgt iedereen, ongeacht achtergrond of vaardigheden, de kans om te schitteren.
#5: Bijzondere arbeidsvoorwaarden
In de huidige dynamische arbeidsmarkt, waar aan alle kanten aan talent wordt getrokken, blijken werkgevers steeds inventiever met het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat allang niet meer alleen om een fiets van de zaak of een extra opleidingsbudget.
We zien nu trends die getuigen van een dieper begrip van werknemersbehoeften, zoals het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen en het faciliteren van huisvesting. Voorbeelden hiervan zijn bedrijven zoals ASML, die actief bijdragen aan woningbouwprojecten om hun werknemers een warm thuis te bieden.
Daarnaast winnen ‘groene’ arbeidsvoorwaarden terrein, zoals een klimaatbudget of een duurzaam mobiliteitsplan, die niet alleen het milieu ten goede komen, maar ook de betrokkenheid van werknemers verhogen. Deze materiële voordelen zijn ongetwijfeld aantrekkelijk en kunnen de aandacht trekken in een vacaturetekst. Echter, het is de persoonlijke aandacht voor het fysieke en mentale welzijn van medewerkers dat steeds vaker de doorslag geeft.
Het gaat er dus om een balans tussen innovatieve arbeidsvoorwaarden en de fundamentele menselijke behoeften te vinden. Dat begint met luisteren naar wat medewerkers werkelijk beweegt en vervolgens hier zo goed mogelijk op in te spelen. Werkgevers die zo’n cultuur van zorg en aandacht weten te cultiveren, zullen niet alleen makkelijker talent aantrekken, maar ook voor langere tijd aan zich binden.
*In de praktijk zorgt dit ervoor dat medewerkers juist minder dagen opnemen!
