Heb je net een goede relatie opgebouwd met de contactpersoon bij je klant, geeft hij in zijn volgende mailtje aan van baan te gaan veranderen. Vorige week gebeurde hetzelfde bij je vaste leverancier. En waarom heeft die nieuwe collega nu alweer de ‘open to work’-optie aan staan op LinkedIn? Het klopt: er veranderen bovengemiddeld veel mensen van baan. Waar komt dit verschijnsel vandaan? Wanneer stop het? En belangrijker: hoe speel je als werkgever in op deze tendens?
Sta mij toe eerst een semantisch piketpaaltje te slaan rond ‘the great resignation’. In dit blog kies ik bewust voor deze Engelse term omdat ‘to resign’ alleen vertaald kan worden als ‘ontslag nemen’. Het initiatief ligt dus bij de werknemer en dat is precies wat er nu gebeurt. Medewerkers veranderen van baan omdat ze dat zelf willen. Niet omdat ze de dupe zijn van een door de werkgever ingezette ontslaggolf.
COVID als game changer
De term ‘the great resignation’ werd in 2021 geïntroduceerd toen bleek dat mensen post-COVID massaal van baan veranderden. Diverse arbeidsmarktonderzoeken schetsten eind dat jaar hetzelfde deprimerende beeld: veel mensen bleken jarenlang de zekerheid van een vast inkomen boven hun eigen (werk)geluk te hebben gesteld. Toen corona hen min of meer dwong hun leven opnieuw te evalueren, beseften ze hoeveel scheefgroei er tussen hun werk- en privésituatie was ontstaan. Het bleek een moment van inzicht met grote gevolgen te zijn. Vanaf nu wilden ze een baan die voldoening gaf, waar ze energie van kregen, waarin ze zich konden ontwikkelen én die beter aansloot op hun privéleven. Vroeger zou één van de vier acceptabel zijn geweest, nu was alleen het volledige kwartet nog goed genoeg. Daarbij speelde mee dat het thuiswerkadvies in veel werkrelaties niet alleen tot fysieke afstand heeft geleid. Veel werknemers zijn losser van hun werk en hun collega’s komen te staan, met als gevolg dat de stap om te switchen sneller werd genomen. Deze uitleg zal door vrijwel iedereen die tijdens de pandemie werkzaam was als plausibel en herkenbaar worden ervaren. Maar waren dit de enige redenen? Of is er nog een diepere, onderliggende motivatie te vinden? Met de kennis van nu lijkt dat laatste het geval.
Van ’resignation’ via ‘regret’ naar ‘discontent’
Toen eind 2022 vraag en aanbod langzaam maar zeker weer stabiliseerden, zagen we ook een afvlakking in het aantal job hoppers ontstaan. Dit leek verband te houden met het besef dat niet alle verandering per se gunstig is. Fortune sprak begin dit jaar zelfs van ‘the great regret’ toen bleek dat 80% van de post-COVID job hoppers aangeeft spijt te hebben van zijn of haar keuze. Zelfs als ze een andere, objectief gezien betere baan hebben gevonden, missen ze hun oude werk. Maar dit bied tnog geen sluitende verklaring voor de onderliggende reden van de massale exodus. Daarvoor moeten we terug naar een rapport van Gallup uit maart 2021, waaruit bleek dat we eigenlijk over ‘the great discontent’ zouden moeten spreken. De Gallupdata onthult dat van de groepen ‘niet-betrokken medewerkers’ en ‘allerminst betrokken medewerkers’ het respectievelijk 55% en 74% waren die ontslag namen.
Daar komt bij dat al het bovenstaande nog zwaarder geldt voor Gen Z, die de statistieken van job hoppers vanaf het begin aanvoerde. Ondanks dat de rust op de arbeidsmarkt nu deels lijkt teruggekeerd, voorspelt Amerikaans onderzoek onder Gen Z nog steeds een intentie tot switchen van 72%. Niet vreemd als je bedenkt dat deze generatie de arbeidsmarkt betrad toen het hybride werken en gefragmenteerde teams op afstand de norm waren.
Verraderlijke onderstroom
De naschokken van ‘the great resignation’ zullen de komende jaren nog volop voelbaar zijn. Vorig jaar was het fenomeen ‘quiet quitting’ onder Gen Z daar het meest zichtbare voorbeeld van. De trend ontstond, zoals wel vaker tegenwoordig, op TikTok. ‘Quiet quitting’ betekent dat je je baan niet opzegt, maar alleen nog het hoognodige doet op werk. Wie ‘quiet quit’, heeft zijn werk volledig ondergeschikt gemaakt aan de eigen gezondheid, tijd met familie en persoonlijke ontwikkeling. Kortgezegd: er is geen enkele intrinsieke motivatie meer om dat ene stapje extra te doen.
Op het eerste gezicht lijkt deze trend een reactie op de extreme prestatiedruk die in bepaalde sectoren wordt ervaren. Dat klinkt logisch en geruststellend, want er zijn zeker bedrijven met onrealistische verwachtingen van wat hun werknemers voor een bepaald salaris kunnen (en willen) presteren. Maar de Gallupdata laat weinig ruimte over een dergelijke uitleg. It’s not them, it’s you. Het zou een wake-up call moeten zijn om niet de volgende golf af te wachten, maar zelf ook eens op onderzoek uit te gaan. Hoe betrokken zijn jullie medewerkers eigenlijk? Want zonder die verankering is het denkbaar dat ze bij de eerstvolgende storm afdrijven.
Medewerkersbetrokkenheid
Uiteindelijk zijn zowel ‘the great resignation/discontent’ als ‘quiet quitting’ een uiting van dezelfde grote golfbeweging. En net zoals zoveel grote golven hebben ze achteraf gezien een lange, onopvallende aanloop gehad. Nu het gebrek aan betrokkenheid aan de oppervlakte is gekomen, is de grote vraag hoe je hier het beste op kunt reageren. Allereerst is het goed om te beseffen dat het deze niet-betrokken medewerkers aan een intrinsieke klik ontbreekt. Daarom spelen oude ‘quick fixes’ als een hoger salaris en/of betere secundaire arbeidsvoorwaarden op termijn geen rol meer. Gooi dit geld dus niet in een bodemloze put, maar pak het onderliggende probleem aan: investeer in betrokkenheid. Begin bij het begin door de situatie in jullie organisatie in kaart te brengen. In hoeverre staan de neuzen dezelfde kant op? Wordt er hetzelfde gedacht over het centrale doel en voelen medewerkers zich hierbij betrokken? Zo leer je de signalen kennen en wordt het duidelijk welke vervolgstappen nodig zijn. Op termijn ben je dan beter voorbereid op een mogelijke volgende golf van zelfverkozen ontslagen… of het nu een tsunami of een verraderlijke onderstroom wordt.
Ben je benieuwd hoe het met de betrokkenheid in jouw organisatie staat? Download dan de Merksterkgids. Hierin vind je o.a. een direct toepasbare scan om meer feeling te krijgen met jullie bedrijfscultuur en leest je hoe je intern merkenthousiasme aanwakkert.
